Процесс найма и отбора является частью кадровой практики каждой компании. И чем он вам понятнее, тем лучше вы узнаете, что именно вас ждет при приеме на работу. Поэтому, если вы ищете новую работу, вам будет полезно узнать, что это такое и как работодатели ищут и нанимают сотрудников.
Содержание процесса найма зависит от компании и от того, какие методы она использует для поиска кандидатов на вакансию, которую хочет заполнить. Однако большинство работодателей используют тот же процесс, что и при поиске и найме новых сотрудников. Вместе с CleverStaff.net мы расскажем, как этот процесс происходит.
Перед тем, как нанять кандидата, компания шаг за шагом проходит определенный процесс отбора. Он состоит из 3 основных этапов — планирования, набора, а также отбор наиболее подходящего кандидата.
Этап 1. Планирование процесса найма и отбора
Во время планирования процесса найма и отбора работодатель решает, сколько сотрудников он хочет нанять, на каких условиях и какими навыками должны обладать кандидаты.
Также рассматривается, как подойти к поиску наиболее подходящих кандидатов.
В некоторых случаях работодатели просто размещают объявление о вакансии на своем веб-сайте и ждут, пока соискатели сами его найдут. Таким компаниям часто не приходится ничего делать из-за большого количества заявлений о приеме на работу, которые они все равно получают.
Другие работодатели активно ищут работников другими способами. Они пытаются связаться с потенциальными кандидатами на работу с помощью:
- публикация объявления о вакансии на соответствующих платформах;
- контакт с потенциальными кандидатами в социальных сетях;
- просить текущих сотрудников поделиться объявлением о вакансии с друзьями;
- участие в профильных форумах;
- посещения университетов.
Путем активного поиска они стараются охватить лучших кандидатов, в том числе тех, кто в настоящее время не ищет работу, но был бы заинтересован в должности и условиях работы.
Этап 2: Поиск кандидатов
На этапе приема на работу компания пытается охватить определенную группу кандидатов с помощью объявлений о вакансиях, отзывов, социальных сетей и даже через рекламу Google и YouTube.
Каналы приема на работу
Корпоративный сайт
Если у компании отличный имидж работодателя, она обычно получает много заявлений о приеме на работу, даже если вакансии нет. Вот почему он не делает ничего, кроме публикации объявления о вакансии в разделе карьеры на своем сайте.
В нем, помимо должностных обязанностей, соискатели знакомятся с дополнительными преимуществами, культурой компании и мнением сотрудников о рабочем месте. На этой странице заявители могут подать заявку онлайн.
Сайты по поиску работы
Сайты по поиску работы по-прежнему играют важную роль в процессе найма и отбора.
Компании, которые активно ищут сотрудников, публикуют вакансии не только на своих сайтах, но и на подобных платформах.
В них соискатели создают свой собственный профиль и загружают свое приложение, чтобы оно было готово к отправке при подаче заявки на объявление о вакансии, опубликованное на том же сайте. Кроме того, на большинстве этих платформ есть мобильные приложения, поэтому соискатели могут легко ими пользоваться в дороге.
Популярность профессиональной сети LinkedIn продолжает расти.
Там работодатели могут создать свою собственную корпоративную страницу, через которую можно привлекать таланты и делиться своими вакансиями.
Соискатели могут искать вакансии прямо в LinkedIn и следить за компаниями по своему выбору, чтобы получать от них последние новости. Однако для эффективного использования LinkedIn их учетные записи должны быть тщательно оптимизированы, чтобы работодатели, ищущие квалифицированных кандидатов, могли их видеть.
Рекомендации сотрудников
Не секрет, что работодатели предпочитают нанимать кандидатов, рекомендованных их сотрудниками.
Они знают, что таким образом у них больше шансов найти квалифицированного кандидата, поскольку сотрудник, рекомендующий кандидата, уже знает компанию и тип профессионала, который подойдет. Таким образом они оптимизируют свои затраты на процесс найма, экономя деньги на публикации рекламы и рекламных объявлений.
Преимущество для соискателей заключается в том, что у них гораздо больше шансов на то, что их заявление будет замечено и серьезно рассмотрено, чем если бы они просто подали заявку на опубликованное объявление о вакансии.
Социальные сети
Использование социальных сетей при наборе и найме на работу используется компаниями, например, с корпоративными страницами в Facebook, Twitter, VK.
Через них они продвигают свои вакансии и достигают потенциальных подходящих кандидатов на работу с помощью вариантов таргетинга. Работодатели также публикуют информацию о компании, новости и отзывы действующих сотрудников о том, каково это работать в этой компании.
Большинство сайтов по поиску работы также широко представлены в социальных сетях. На своих страницах они ежедневно публикуют объявления о вакансиях и советы по карьерному росту.
Как применить
Порядок подачи заявки на вакансию определяет работодатель.
Некоторые компании используют программное обеспечение для обработки заявлений о приеме на работу, чтобы облегчить первоначальный отбор кандидатов и решить, кого пригласить на собеседование. В этом случае вы обычно подаете заявление через специальную форму, расположенную на веб-сайте работодателя .
В других случаях кандидаты должны отправить свое резюме и сопроводительное письмо на конкретный адрес электронной почты .
Если вы подаете заявку через сайт по поиску работы, то ваша заявка обычно подается с помощью кнопки в конце объявления.
Этап 3: Отбор подходящего кандидата
Отбор кандидатов на работу — это процесс, в котором работодатель оценивает предоставленную им информацию, собранную на этапе приема на работу.
После оценки квалификации, навыков и качеств кандидатов компания решает, какому кандидату будет предложена вакансия.
Подбор заявлений о приеме на работу
На этом этапе анализируются квалификация и навыки, указанные кандидатами, и проводится поиск соответствия требованиям для занятия вакантной должности .
Те, у кого есть необходимый опыт, образование и навыки, отбираются для перехода к следующему этапу процесса найма: собеседованию при приеме на работу.
Этот выбор может быть сделан конкретным сотрудником (что требует времени) или программным обеспечением для обработки заявлений о приеме на работу.
Тестирование
Иногда в рамках процесса отбора предварительно отобранных соискателей могут попросить пройти профессиональный тест, чтобы проверить наличие у работодателя твердых навыков.
При подаче заявления на руководящую или высокопрофессиональную должность кандидаты могут быть приглашены для участия в центре оценки, в ходе которого в интерактивном режиме проверяются как твердые, так и мягкие навыки.
Собеседование
Кандидаты, отобранные для собеседования, обычно проходят несколько собеседований:
- Телефонное / видео собеседование, в ходе которого выбор кандидатов сужается, и на этом этапе исключаются те, кто не обладает необходимыми твердыми навыками или ожидает слишком высокой заработной платы.
- Традиционное собеседование, во время которого кандидаты, достигшие этого этапа, встречаются с представителем работодателя (или кадрового агентства) лично. После этого, как правило, отсеиваются те, у кого нет важных для вакансии soft skills.
- Второе собеседование для работы с несколькими завершившимися кандидатами (так называемый короткий список), в ходе которого оценивается способность кандидатов, достигших этого этапа, успешно справляться с должностными обязанностями.
Проверка кандидатов
На этом этапе работодатели могут принять решение об отборе кандидатов на работу, например, которые прошли второй этап собеседования.
Во время этой проверки они связываются с предыдущими работодателями, руководителями и / или коллегами конкретного кандидата, спрашивая их мнение о кандидате как о сотруднике и как о человеке.
Передовая мировая практика управления персоналом требует, чтобы работодатель заранее запрашивал у каждого кандидата на работу контактные данные своих клерков и связывался только с ними.
Делаем предложение о работе
Наконец, линейный руководитель вместе со специалистом по персоналу выбирает из нескольких «финалистов» (обычно минимум 2 и максимум 4), которые достигли этого финального этапа.
Учитывая, что по достижении этой точки они обладают необходимой квалификацией, опытом и навыками, выбор в основном делает линейный руководитель. Для него главным фактором обычно является личность самих кандидатов и то, насколько хорошо они впишутся в нынешнюю команду и корпоративную культуру.
Окончательное решение линейного руководителя обсуждается с его руководителем, и после получения зеленого света выбранный кандидат получает предложение о работе.
Отказ нескольких других кандидатов откладывается до тех пор, пока не будет принято решение отобранного кандидата. Если он отклоняет предложение, он переходит к следующему предпочтительному «финалисту».
Подведем итоги
Процесс найма и отбора в каждой компании индивидуален. Обычно это зависит от его размера (например, есть ли отдел кадров), а также от предпочтительного метода (внутренний выбор или выбор кадрового агентства ).
Кроме того, его продолжительность может широко варьироваться — от нескольких дней до нескольких месяцев — и зависит от многих факторов: имиджа работодателя, выбранного метода приема на работу и количества подходящих кандидатов на рынке труда в данный момент.
Однако этапы отбора всегда одинаковы. По ним вы сможете узнать, что вас ждет впереди.
Подписывайтесь на «Гродно 24» в Дзен Новости и на наш канал в Дзен